作为一家更专业的薪酬结构落地式培训机构，我们每个月都是会指导不同领域、不一样企业落地式绩效激励管理体系，比照出来，一些领域对员工的能动性要求比较高，有一些领域相对性低一些，更多取决于老总资源或是市场前景。而出口外贸型企业，针对员工自觉性、创造性的规定毫无疑问非常高，因此稳步发展绩效激励管理体系都是至关重要的。

　　出口外贸企业就是典型的开拓型设计理念，在“开源系统”等方面的鼓励幅度要显然超过“节流阀”层面，今日以传统外贸型企业的组织结构和大家分享一下绩效管理的设计理念。

　　出口外贸企业比较常见的重要岗位包含：业务流程、经营、美工设计、购置、报关单证、检测、人民银行财等后勤管理岗位，针对不同的岗位，其工作中价值点是不一样的，因此也要应用不同类型的绩效管理专用工具，有一些岗位要面对运营结论，为效果担负，在月度业绩考核中，则比较适合选用KSF薪酬结构方式，而有的岗位则是以实际日常事务为主导，与经营过程的关联系数比较低，则比较适合采用PPV年产值量化分析薪酬模式。

　　但在指导企业落地式的过程当中，我们不难发现许多企业以往还在尝试做绩效管理，而往往采用一刀切的形式，例如所有岗位都运作KPI，最后丧失考试的实际意义，形式化。

　　针对实际岗位，KSF策略的指标选择乃是至关重要的，就算全是外贸公司的销售员，但很有可能指标值区别特别大，原因在于每一家企业、每一个岗位在不同阶段的关键价值点和遇到的困难点是不一样的，千企千面，一定要目的性设计方案。

　　针对销售员的岗位，一般都会有提成，这其实没有什么错，提成有一定的鼓励性，而且许多企业提成在员工收益里的占有率还挺高，但基本工资加提成会存在一些纯天然的缺点，提成通常是依据销售总额来提成，很容易让员工只注重销售总额，只注重会计层面的指标值，而一些高管为了能提升业绩，可能持续的提高人员配备、提升营销推广资金投入、降价销售等，很容易忽略成本费费用管控、顾客体会、员工的学习和成长等多个方面，这会对企业长远发展没有好处。